在工作场所建立性别平等

最佳实践资源指南

湾区委员会正在动员商业、公民和政治领袖来提升女性的领导力,消除女性就业的障碍,并缩小性别收入差距。本报告是一份信息资源指南,适用于寻求良好起点和最佳实践的公司,以开始解决其工作场所的性别平等问题。

1. 缩小工资差距——同工同酬

What to Know

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工资差距-ONE修订版

公司聚焦:Gap, Inc.

Gap Inc. 由 Doris 和 Donald Fisher 于 1969 年创立,自成立以来一直让女性担任领导职务,其经验表明……

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Gap Inc. 由 Doris 和 Donald Fisher 于 1969 年创立,自成立以来一直让女性担任领导职务,其经验表明,女性领导者有助于决策过程和影响对公司其他女性产生积极影响的政策。 2014 年,Gap 成为第一家宣布为全球男女同工同酬的财富 500 强公司。

作为为庆祝公司成立 45 周年而启动的“性别平等薪酬项目”的一部分,Gap 进行了一项内部分析,以确定公司各处是否存在男女薪酬不平等。作为流程的第二部分,它让指数人才(一家专门研究性别和多样性问题的独立咨询公司)对调查结果进行了统计验证。当全职和兼职员工的工资根据经验等变量进行调整,然后按性别进行检查时,没有发现统计学上的显着差异。

Gap 工资平等的成功部分归功于其既定的系统,该系统明确定义了职位和薪酬等级,以便更容易发现任何差异。传统的绩效评估往往更加主观,也已被基于明确绩效指标的“基于证据的绩效管理系统”所取代。

Gap 承诺使用持续的数据分析来确保其同工同酬继续下去。它留出资金来奖励良好的表现,如果存在任何差异,它可以利用该资金池进行工资调整。

2. 减少无意识偏见

要知道什么

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无意识偏见-TWO修订版

公司聚焦:Google, Inc.

自 1998 年成立以来,Google 一直在不断尝试其文化和管理实践。多年来,谷歌已经承认……

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自 1998 年成立以来,Google 一直在不断尝试其文化和管理实践。多年来,谷歌承认其员工队伍缺乏多样性,并一直在努力鼓励现有和新员工识别无意识的偏见并努力克服它们。

Google 的目标是让其 60,000 多名员工中的每一位都参加 60 到 90 分钟的无意识偏见培训。这一战略于 2013 年实施,当时许多科技公司因缺乏多样性而受到批评。

教学内容包括由至少经过 12 小时培训的教师进行的演示。它识别无意识偏见的负面后果,并为受训者提供机制,以识别他们对一个人的看法何时受到偏见的影响。

为了扩大对无意识偏见的解构,Google 主持了 re:Work 项目,以提供工具、指南、案例研究等,以展示数据和科学的力量如何以人为本并改善工作。

3. 改善获得指导和职业发展机会的机会

要知道什么

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职业发展三

该怎么办

创建职业发展计划,培养和提高员工的技能。

通过导师计划将初级员工与高级员工联系起来,同时为导师提供培训和支持。

鼓励女性利用与其职业目标相一致的职业发展计划和机会。

鼓励男性指导和资助女性。

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公司聚焦:英特尔公司

英特尔公司总部位于加利福尼亚州圣克拉拉,是一家技术公司,在全球拥有超过 100,000 名员工。 2014 年,英特尔着手成为第一家全面代表……的高科技公司。

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英特尔公司总部位于加利福尼亚州圣克拉拉,是一家技术公司,在全球拥有超过 100,000 名员工。 2014 年,英特尔计划在 2020 年之前成为第一家在美国劳动力中充分代表女性和少数族裔的高科技公司。26 英特尔在该计划的前两年增加了对女性的招聘,到 2015 年底,女性占 24占英特尔员工总数的百分比,自 2014 年以来增长了 5.4%。

由于女性员工不断增加,英特尔建立了英特尔女性网络计划,这是一个战略性员工资源小组,在英特尔的美国和国际主要站点设有分会。其目标是为其成员提供网络、领导力和发展机会,并帮助英特尔女性在技术和专业方面发展和提升她们的职业生涯。分会举办年度领导力和发展会议,并每月举办侧重于职业发展、指导、沟通和领导力等主题的活动。

英特尔女性网络计划还致力于通过提供促进女性发展和保留的计划,以及利用英特尔女性副总裁和研究员作为可见、积极主动的榜样的力量,吸引、联系、激励和提升英特尔女性。公司的整体女性倡议是英特尔全球多元化和包容性努力的一部分,它推动对英特尔女性重要的对话和倡议,利用内部网络和外部联盟来推动女性在技术方面的进步。

4. 建立一个
健康的职场文化

要知道什么

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职场文化-四

公司聚焦:普华永道

PricewaterhouseCoopers LLP (PwC) 的全球劳动力约有 50% 是女性,随着进入劳动力市场的女性人数不断增加,PwC 开始研究……

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普华永道 (PwC) 的全球劳动力中约有 50% 是女性,随着越来越多的女性进入劳动力市场,普华永道开始研究女性在不同职业阶段思考、看待和处理个人和职业生活的方式。从那时起,该组织发布了一系列报告,其中最新的是“女性千禧一代:人才的新时代”(2015 年)和“现代流动性:有目的地移动女性”(2016 年)。这些报告不仅考察了劳动力的变化,而且捕捉了组织在加强对性别平等的承诺时需要注意的男性和女性观点差异。

作为拥抱多样性和包容性的工作场所文化的一部分,普华永道制定了一项旨在让男性和女性参与性别讨论的倡议。除了促进主要由女性参与的女性包容网络之外,普华永道还寻求在这些网络和其他可以进行对话的场所与男性和女性进行讨论。认识到领导参与的重要性,普华永道开始设定“高层基调”。从 2013 年开始,他们的第一种方法是让男性领导人参与积极的对话。普华永道当时的美国主席鲍勃·莫里茨会见了 Facebook 的雪莉·桑德伯格,讨论她的书“Lean In”以及公司如何采取行动支持提高女性地位,这是一系列名为 PwC Talks 的讨论的一部分。此外,普华永道发起了一系列题为“渴望领导”的全球讨论,让上大学的女性开始思考 Sheryl Sandberg 在其职业生涯早期所著的《Lean In forgraduates》一书中包含的一些工具。

为了促进工作场所的性别平等,该组织实施了支持女性和男性员工的政策。普华永道为男性提供最多连续六周的全薪育儿假,鼓励男性抽出时间养家糊口。为了进一步支持长期休假的员工,普华永道的“退出”政策允许重返工作岗位的男性和女性选择“退出”绩效年度审查评估,从而提供时间让他们适应日常生活。

5. 提供人力资源政策
对所有人都有好处

要知道什么

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人力资源政策-五

该怎么办

制定考虑到女性和男性员工在工作和工作之外的责任的人力资源政策。

延长允许的带薪育儿假。

为父母提供有补贴的托儿服务。

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公司聚焦:Netflix

Netflix 成立于 1998 年,其 2007 年推出的流媒体服务目前已覆盖全球观众。 2015年8月,公司扩大育儿假政策……

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Netflix 成立于 1998 年,其 2007 年推出的流媒体服务目前已覆盖全球观众。 2015 年 8 月,该公司扩大了育儿假政策,现在允许在 Netflix 工作的女性和男性在孩子出生后的第一年无限制地休育儿假。

Netflix 的这一举措是革命性的,因为该公司承诺在员工休假期间继续支付他们的全额工资,无论男女。

为了适应员工生命中如此重要的时期,同时仍然允许他们表现和实现自己的职业目标,Netflix 还允许员工休假归来决定是全职还是兼职工作。经理和团队领导与员工一起制定时间表,以确保按时完成项目并完成项目。

6. 让女性成为领导者

要知道什么

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女性领袖-六

该怎么办

跟踪指标以加深对领导层和整个组织中的性别平等的理解。

创建计划和空间,以确保女性有机会培养领导技能。

CEO 必须积极让公司参与多元化战略,以增加董事会中的女性人数。

扩展到传统网络之外以选择董事会成员。

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公司聚焦:德勤

德勤在致力于包容性方面具有引领潮流的悠久历史。旅程正式开始……

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德勤在致力于包容性方面具有引领潮流的悠久历史。这一旅程正式开始于 25 年前,当时德勤成为第一个发起女性倡议的专业服务组织。由于其承诺,该组织取得了出色的成果:2015 年,德勤成为“四大”会计师事务所(德勤、安永、普华永道和毕马威)中第一家选出女性 CEO 的会计师事务所。这不是德勤唯一一次带路:它也是四大中第一个选出少数派首席执行官、少数派董事长和女性董事长的公司。

德勤的创新思维使该组织登上了多个最佳工作场所名单,包括 DiversityInc 的多元化公司 50 强、职业母亲的 100 家最佳公司和职业母亲的最佳公司、人权运动的 LGBT 最佳工作场所平等、平民工作最有价值的军事雇主,以及《财富》杂志 100 家最适合工作的公司。

通过其不断发展,该组织已开始其包容之旅的新阶段。一些传统上被视为女性问题的问题不再只是女性关心的问题。这就是为什么德勤今天的包容性文化更全面地看待劳动力并营造一个每个人都可以在工作中做自己的环境。